Trasparenza retributiva: imprese sotto i 50 dipendenti

In sintesi

Il D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96 attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore ed entra in vigore il 7 giugno 2026 (art. 17, comma 1).

Per le imprese sotto i 50 dipendenti l'impatto è selettivo, non nullo. Restano fuori gli obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere e la valutazione congiunta delle retribuzioni, che l'art. 9, comma 8, riserva ai datori di lavoro con almeno cento dipendenti; sotto i cinquanta dipendenti è esclusa la sola trasparenza sui criteri per la progressione economica (art. 6, comma 3). Restano invece pienamente dovuti gli obblighi in fase di selezione e assunzione (art. 5), l'accessibilità dei criteri con cui si determinano retribuzione e livelli retributivi (art. 6, comma 1) e il diritto di informazione dei lavoratori sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso, con risposta scritta entro due mesi e informativa annuale sull'esistenza del diritto (art. 7, commi 1 e 4).

Quando si applica

• Datori di lavoro del settore pubblico e privato, per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale e nel rispetto della normativa dell'Unione europea (art. 2, comma 1).
• Contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente (art. 2, comma 2).
• Candidati a un impiego, limitatamente alle finalità dell'art. 5 (art. 2, comma 3).
• Dal 7 giugno 2026 (art. 17, comma 1). Le comunicazioni sul divario retributivo hanno un calendario proprio, scaglionato per dimensione aziendale (art. 9, comma 9).

Come si applica nella pratica

1. La mappa degli obblighi per soglia dimensionale

Il computo dei dipendenti per la soglia dei cinquanta segue l'art. 18, commi ottavo e nono, della L. 20 maggio 1970 n. 300 e gli artt. 9, 18, 27 e 47 del D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81 (art. 6, comma 3): non è un conteggio a testa e va rifatto quando l'organico cambia.

2. Selezione e assunzione: cosa cambia negli annunci

L'art. 5, comma 1, impone di fornire ai candidati indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato in relazione alla posizione. La norma precisa che tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro: non basta comunicarle in sede di colloquio.

Il comma 2 vieta di chiedere al candidato le retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro e vieta di acquisire le stesse informazioni con altre modalità, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali sia stata affidata la fase di selezione o di assunzione: il divieto si estende quindi ad agenzie e società di ricerca del personale. Il comma 3 richiede che avvisi e bandi siano redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

3. Trasparenza verso i lavoratori in forza

L'art. 6, comma 1, impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dell'art. 4, oltre a quelli stabiliti per la progressione economica.

Per la piccola impresa il punto decisivo è il comma 2: l'informativa resa al lavoratore all'atto dell'instaurazione del rapporto, ai sensi dell'art. 1, comma 1, del D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, perché rende conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale, CCNL applicato e relativi criteri di determinazione. Per i datori che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l'obbligo del comma 1 si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici del contratto collettivo applicato, nonché agli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell'art. 51 del D.Lgs. 81/2015.

Il comma 3 esonera i datori con meno di cinquanta dipendenti dal rendere disponibili i soli criteri per la progressione economica: l'accessibilità dei criteri di determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi resta dovuta.

4. Il diritto di informazione dell'art. 7

• Contenuto e termine: il lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta — anche per il tramite dei propri rappresentanti o degli organismi per la parità, su specifica delega — le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto non può essere esercitato più di una volta all'anno (comma 1).
• Modalità semplificata: l'obbligo può essere assolto pubblicando le stesse informazioni nella rete intranet o nell'area riservata del sito internet aziendale (comma 2).
• Datori fino a quarantanove dipendenti: le informazioni del comma 1 possono essere fornite con le modalità previste dall'art. 9, comma 4, cioè quelle che saranno definite con uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, da adottare entro novanta giorni dall'entrata in vigore del decreto (comma 8). Fino a quel decreto la modalità operativa di esposizione dei dati non è ancora definita.
• Informativa annuale: il datore di lavoro informa annualmente tutti i lavoratori del diritto di ricevere quelle informazioni e delle modalità per esercitarlo (comma 4). È un obbligo autonomo, che non dipende da una richiesta.
• Chiarimenti: se le informazioni ricevute sono imprecise o incomplete il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti e la risposta deve essere motivata (comma 5).
• Divieto di segretezza: al lavoratore non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione e sono vietate le clausole contrattuali che ne limitano la facoltà (comma 6). Le informazioni diverse dalla propria retribuzione sono utilizzabili solo per esercitare il diritto alla parità retributiva e non possono rendere conoscibili le condizioni economiche individuali di altri lavoratori (comma 7).

5. Sopra le soglie: comunicazioni e valutazione congiunta

L'art. 9 si applica ai datori di lavoro con almeno cento dipendenti (comma 8) e scagliona la prima raccolta dei dati (comma 9):

La valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10) riguarda i soli datori soggetti all'obbligo di comunicazione dell'art. 9, al verificarsi di tutte le condizioni indicate dal comma 1.

6. Dati personali, tutele e sanzioni

Le informazioni fornite in applicazione degli artt. 7, 9 e 10 che comportano trattamento di dati personali sono rese in conformità al regolamento (UE) 2016/679 (art. 11, comma 1). Alle violazioni dei diritti derivanti dal decreto si applicano le disposizioni del libro III, titolo I, capo III del codice delle pari opportunità (D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198) e, in caso di accertamento di discriminazioni, l'art. 41 dello stesso codice (artt. 12 e 13). L'art. 41-bis del codice presidia il trattamento meno favorevole subito da lavoratori e rappresentanti per aver esercitato i diritti previsti dal decreto (art. 12, comma 2).

Esempi pratici

Esempio 1 — Annuncio di lavoro in una S.r.l. con 18 dipendenti

Una società con 18 dipendenti pubblica un annuncio per un impiegato amministrativo. Pur essendo ampiamente sotto la soglia dei cinquanta dipendenti, nell'annuncio stesso deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia e le pertinenti disposizioni del CCNL applicato per quella posizione (art. 5, comma 1). Al colloquio non può chiedere quanto il candidato guadagna o guadagnava, e non può farlo chiedere all'agenzia a cui ha affidato la selezione (art. 5, comma 2). L'annuncio va inoltre redatto secondo criteri neutri rispetto al genere, anche nei titoli professionali richiesti (art. 5, comma 3).

Esempio 2 — Richiesta di accesso ai livelli retributivi medi

Una dipendente di un'azienda con 32 addetti chiede il livello retributivo medio, ripartito per sesso, della categoria comparabile alla propria. Il datore deve rispondere per iscritto entro due mesi (art. 7, comma 1) e può assolvere l'obbligo anche pubblicando il dato nella intranet aziendale (comma 2). La dipendente non può ripetere la richiesta più di una volta nell'anno. Poiché l'azienda occupa fino a quarantanove dipendenti, le modalità di raccolta ed esposizione dei dati sono quelle che il decreto ministeriale dell'art. 9, comma 4, deve definire (art. 7, comma 8). In ogni caso il dato va reso per categoria comparabile, senza rendere conoscibili le retribuzioni individuali dei colleghi (art. 7, comma 7) e nel rispetto del regolamento (UE) 2016/679 (art. 11).

Esempio 3 — Azienda che cresce oltre le soglie

Un'impresa manifatturiera passa da 60 a 105 dipendenti. Già a 60 dipendenti era tenuta agli obblighi degli artt. 5, 6 e 7 nella loro interezza, compresi i criteri per la progressione economica, perché l'esonero del comma 3 dell'art. 6 vale solo sotto i cinquanta. Superata la soglia dei cento dipendenti entra nel perimetro dell'art. 9: la prima raccolta dei dati sul divario retributivo va effettuata entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni (art. 9, comma 9), e con essa diventa possibile l'obbligo di valutazione congiunta dell'art. 10 al verificarsi delle condizioni del comma 1.

Errori comuni e come evitarli

• Ritenersi del tutto esenti sotto i cinquanta dipendenti — l'unico esonero legato a quella soglia è quello dei criteri per la progressione economica (art. 6, comma 3). Selezione, criteri di determinazione della retribuzione e diritto di informazione restano dovuti.
• Indicare la fascia retributiva solo al colloquio — l'art. 5, comma 1, vuole l'informazione negli avvisi e nei bandi, con il riferimento alle disposizioni del CCNL applicato alla posizione.
• Far chiedere lo storico retributivo all'agenzia di selezione — il divieto dell'art. 5, comma 2, copre anche l'acquisizione indiretta per il tramite dei soggetti a cui è affidata la selezione o l'assunzione.
• Dimenticare l'informativa annuale — l'art. 7, comma 4, impone di informare ogni anno tutti i lavoratori del diritto e delle modalità per esercitarlo: è un obbligo autonomo, non una cortesia.
• Mantenere clausole di riservatezza sulla retribuzione — l'art. 7, comma 6, vieta le clausole che limitano la facoltà del lavoratore di rendere nota la propria retribuzione: i modelli contrattuali vanno bonificati.
• Rispondere con dati individuali — le informazioni vanno rese per categoria comparabile, senza rendere conoscibili le condizioni economiche dei singoli (art. 7, comma 7) e nel rispetto del regolamento (UE) 2016/679 (art. 11).
• Costruire il confronto sulla qualifica formale — la comparazione si fonda sulle nozioni di stesso lavoro e lavoro di pari valore dell'art. 4, che rinvia ai sistemi di classificazione e inquadramento dei CCNL in quanto conformi ai criteri oggettivi e neutri del comma 3.
• Trascurare le sanzioni — l'art. 13 rinvia all'art. 41 del codice delle pari opportunità in caso di accertamento di discriminazioni, e l'art. 12, comma 2, tutela chi subisce ritorsioni per aver esercitato i diritti previsti.

Riferimenti normativi

• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 1 — attuazione della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 2, commi 1, 2 e 3 — ambito soggettivo e oggettivo; esclusione dei contratti di lavoro domestico e intermittente; estensione ai candidati per le finalità dell'art. 5.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 4 — stesso lavoro e lavoro di pari valore; criteri comuni, oggettivi e neutri rispetto al genere; sistemi di classificazione dei CCNL come strumento di riferimento per la comparazione.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 5, commi 1, 2 e 3 — trasparenza retributiva prima dell'assunzione: informazione negli avvisi e nei bandi, divieto di chiedere le retribuzioni pregresse anche indirettamente, neutralità di genere degli avvisi.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 6, commi 1, 2 e 3 — accessibilità dei criteri retributivi; informativa ex art. 1, comma 1, D.Lgs. 152/1997 come modalità ordinaria e assolvimento mediante rinvio al CCNL applicato; esonero sotto i cinquanta dipendenti per i soli criteri di progressione economica, con computo ex art. 18, commi ottavo e nono, L. 300/1970 e artt. 9, 18, 27 e 47 D.Lgs. 81/2015.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 7, commi 1, 2, 4, 5, 6, 7 e 8 — diritto di informazione sui livelli retributivi medi per sesso, termine di due mesi, limite di una richiesta all'anno, assolvimento mediante pubblicazione in intranet, informativa annuale, divieto di clausole di segretezza, limiti di utilizzo dei dati e modalità semplificata per i datori fino a quarantanove dipendenti.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 8 — accessibilità delle informazioni alle persone con disabilità.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 9, commi 1, 4, 8 e 9 — dati oggetto di comunicazione, decreti ministeriali attuativi entro novanta giorni sentito il Garante privacy, soglia dei cento dipendenti e calendario delle raccolte (7 giugno 2027 e 7 giugno 2031 per fasce dimensionali).
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 10 — valutazione congiunta delle retribuzioni per i datori soggetti all'art. 9.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 11 — protezione dei dati e rinvio al regolamento (UE) 2016/679.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, artt. 12 e 13 — tutela giudiziaria, applicazione del libro III, titolo I, capo III e degli artt. 41 e 41-bis del D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198.
• D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, art. 17, comma 1 — entrata in vigore il 7 giugno 2026.
• Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 — parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva.
• Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, circolare n. 3/2026 "Trasparenza retributiva, ecco cosa cambia per le imprese sotto i 50 dipendenti" — schemi riepilogativi di obblighi, scadenze e soglie dimensionali, allegati operativi su richieste di accesso e informativa annuale.

Risorse correlate

• Reddito di lavoro dipendente (art. 51 TUIR): onnicomprensività e fringe benefit
• Welfare aziendale e flexible benefit: esenzione e deducibilità
• Ritenuta lavoro dipendente art. 23 DPR 600/73: il sostituto d'imposta
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Disclaimer

Le informazioni in questa scheda hanno scopo informativo e divulgativo e non sostituiscono il parere di un professionista qualificato. Aggiornata al 2026-07-30.